随着外资企业在我国的迅速发展，外资企业的劳资关系状况逐渐成为社会各界普遍关注的焦点、热点。如何看待现阶段外资企业中存在的劳资矛盾以及寻找怎样的途径和手段来化解劳资冲突、解决劳资纠纷、缓和劳资矛盾和协调劳资关系，这已是我们必须重视并且也是亟待解决的问题。

一、 目前社区外企劳资关系的现状与问题

        目前，我区外资企业的劳资关系在总体上是相对平稳、基本协调的，这为外资企业的发展、壮大创造了有利条件，成为外资企业生产经营的重要力量源泉。但是与其它类型的企业相比，劳资纠纷增多、劳资关系紧张的情况还比较突出，有的还十分严重。问题主要表现在以下几个方面：
1、 劳动合同管理
        劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利与义务的书面协议。是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据调查，目前外资企业存在的劳动合同有三种类型：
        一是忽视签订劳动合同，究其原因，因不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同：就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇佣童工；或是劳动强度太大严重侵害员工的休息权利；或是逃避社会保险等等必须履行的义务，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资，短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出坚定合同的合理要求，或是为了再就业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是意味工资报酬高无需签订合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为法制意识淡漠所致，但无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。
        二是模糊或残缺的合同。一些外资企业的职工尽管与企业主签订了劳动合同 ,但是这些合同有的条款是模糊的 ,有的关于职工权利的条款根本没有写进劳动合同。
        三是不平等的劳动合同。一些外资企业主为了转嫁成本或风险 ,迫使打工者签订的所谓“生死合同”(如出现工伤、残废及死亡等 ,企业一方可不负任何责任 ),这些合同是违背劳动法及相应法规的。
2、 社会保险
        所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。《劳动法》第九章对我国保险制度做出了明确规定：国家建立社会保险制度，设立社会保险基金。“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”，《劳动法》第73条规定：“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者死后，其遗属依法享有遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定事实出现以后依法享有的权利，用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之忧，因此，对于稳定劳资关系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。
但是，据调查，目前外资企业往往忽略了缴纳社会保险金，，其原因大体有三方面：一是为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业的一个负担；二是某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；三是由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。
3、劳动保护
        劳动保护是确保职工人身与工作安全的一个大问题，在我国近几年发生的几起骇人听闻的恶性事故均是由于外资企业未能重视安全生产与安全防护措施所致。国家政府自1993年以来一直很重视外资企业职工劳动保护问题，并几次督促检查，收到了一定效果。外资企业大多是国外劳动密集型行业的转移，一线生产工人数量较多，因此劳动安全与生活安全问题很重要。但实际上，部分企业的生产作业区仍存在事故隐患，如用电、消防、安全门等方面的设施不够标准；生活区安全问题更突出，拥挤、封闭与混乱现象普遍，但事故发生后的应急设施却根本没有建立等等。劳动保护措施搞不好，一旦发生意外事故，对企业、国家、职工家庭来说都是一大损失，甚至会成为劳资冲突的导火索。
4、 劳动强度
外资企业劳动强度大，这是当前国内企业界普遍认可的事实，因此我们不难理解其工资水平相对高于国内企业平均水平的原因了。但实际上，高强度劳动的背后还有一个很重要的问题：强迫工人不合理地加班加点工作。
我国政府对加班加点问题早有明确规定：一是要严格控制加班加点，非加班不可也应有一定的时间限制；二是加班前须征得工会及工人本人的同意；三是必须按规定标准支付加班加点工资。《劳动法》规定，劳动者每周工作时间不得超过44小时，每月加班加点时间不得超过36小时，但实际上，大部分的外资企业都存在超时加班情况，有些企业故意定高劳动定额，变相强迫工人加班加点。对每周五天工作日的新工时制，70％以上的外资企业没有执行。部分企业不按规定支付工人的加班加点工资，他们给工人的解释是：实行记件工资、岗位工资等分配办法，加班加点工资都一包在内等等，而我国已明确规定：不管实行何种分配形式，都应支付加班工资。由此可以看出，外资企业职工并没有从资方手中拿到他们应得的劳动报酬，相对于劳动强度，他们的实际工资水平要低的多。
5、 职工心理状态
        外资企业那的中国职工普遍的感觉是工作快节奏。虽然有90％以上的中上层职员对企业内部人事关系以及与上级之间的关系都比较满足，但是对大部分职工来讲，普遍的感觉是比较紧张，其中许多人有过受歧视和受虐待的经历；他们对部分中方管理人员的反映措辞比较激烈，认为他们在工人受到不合理惩罚时，不但不帮助说话，反而为虎作伥，帮助外国人欺负中国人等。还有比较突出的问题是女职工受到的性别歧视，尤其是结婚、怀孕、生孩子、休产假这一法定权利得不到保障，许多人不得不停薪、停职、离职或被原单位辞退等。一线生产工人的这些反映，更加说明理顺劳资关系的重要性与紧迫性，如果听任这一经济问题演变为社会问题，其后果不堪设想。

二、 外资企业劳资矛盾的原因分析

        从以上的分析中，外资企业中存在的这些问题与现象都向我们表明，劳资关系方面的确存在着不确定与不协调的因素，但究其原因，笔者认为不外乎以下几个方面：
        第一， 外资企业自身方面的原因。强烈的利润动机是造成外资企业劳资关系紧张与忽视职工劳动保护的根源。外资企业的高水平工资对我国职工来说确实有很大的吸引力，尤其是当前劳动力市场供大于求，企业在用工上处于主动地位，所以关系到职工权益的一些重大问题，金钱总是埋没了原则。具体来讲，资方单纯地追求高额利润，忽视职工劳动保护，以及管理方法简单粗暴，不重视对企业软管理的研究；企业与职工缺乏有效的沟通渠道等等问题，将职工推向了资方的对立面。从调查中，我们可以发现：大规模或投资期限长的外资企业，劳资关系相对缓和，劳资纠纷集中在工资拖欠与克扣、生活安全方面；小企业或投资期限短的企业，劳资关系较紧张，劳资纠纷与冲突出现于各方面，如工资、劳动保护、生产管理、生活环境、人事处理等等，这也说明外资方的短期化经营思想和行为也是造成不稳、不协调的原因之一。
        第二， 职工自身素质方面的原因。一是大部分生产一线职工文化程度和技术水平偏低。据调查，外资企业中的一线工人，高中以下文化程度的占80％以上，甚至有文盲和半文盲。在这部分人中，有的政治思想素质差，法制观念淡薄；二是职工大多是为了“高工资收入”的目的就业或跳槽过来的，缺乏长期工作的打算，对企业不能全身心地投入，三是少数管理者为了金钱，忘了人格。国格与尊严，对资方的不法行为为虎作伥等等。
这些原因都可能造成以下现象：资方为维护自己的财产安全而采用各种手段，防范工人，为资本增值而采用各种手段，增加劳动强度以及不愿在生产培训、劳动保护与安全等方面投资等等。同时由于劳资纠纷大多发生在一线生产上，而这部分职工根本又不懂法，不了解自己的权益范围，因此当权益受到侵害时，并不能有效地运用法律手段来保护自己，有的甚至采取过激行为；稍有觉悟与文化的工人能选出自己的代表与资方通过谈判，解决异议与纠纷，但有时也会聚众示威游行，在社会上造成不良影响。
        第三， 国家政策及政府有关部门的原因。国家法制不健全、政策不配套、管理跟不上等也给部分资方肆意践踏职工权益造成了可乘之机。一是劳动法制建设亟待健全完善。目前，我国劳动力市场业已形成，雇用劳动比重较大，因此，有关方面的法规也应适应这一形势进行调整，做到全面、具体、完善，使雇佣劳动以及劳动保护有法可依、有法可循。二是尚未建立健全的社会保险和良好的劳动力市场服务和规范。三是劳动法执法力度不够，力量薄弱，无法适应实际情况变化与工作需要。另外，政府有关部分重引进，轻管理，也怂恿了资方的侵权行为。一些地方领导怕“吓跑”外商，影响招商，不惜以牺牲职工权益为代价，对资方的某些侵权行为以及对广大职工在权益保护方面的呼声置若罔闻，并且当有关不稳依法纠正和处理资方不法行为时，还会进行干预和设置障碍。

三、 解决外资企业劳资矛盾的途径

        协调外资企业的劳资关系，保障工人的合法权益，可以说对我国经济建设与社会稳定有着重要的意义，党和政府意识到了这一点，因此，在党的指导下，我们虹梅区工会在实践中加强调查研究，通力协作，形成了一整套适合我区实情的协调劳资关系与保障职工权益的可行性办法，具体来讲，主要有以下几种途径：
        1、加大法律宣传与学习力度，提高企业职工的法律素质
在调查中，我们发现职工权益之所以被资方侵犯，不懂法律、不知法律保障的职工合法权益的范围是一个主要原因。因此有必要来增强职工的法制意识。增强法制意识是目的，宣传是手段，所以，有关部门还应从宣传法律保障的职工权益范围入手，使企业职工真正明白自己的合法权益有哪些，并如何运用法律武器来维护等等，而不能将宣传流于形式。鉴于当前外资企业普通工人的文化素质普遍较低，可行的办法就是印制宣传小册子，上面载明宪法及其它法律或条例所保障的职工权益范围与保障办法，在工人入厂或劳务介绍或签订劳动合同时发给职工，并由工会或有关部门组织学习，负责解释，这是一种比较基础的手段。
在引进外资项目谈判时，也应把企业劳动管理作为一个重要的商谈内容，与外商谈劳动管理、谈职工权益，让资方也明白企业与职工的责任权利范围，而决不能以牺牲工人利益作为引进项目的代价。
        2、签订区域性集体合同，把好劳动合同审查关
劳动合同是调整外资企业劳资双方责权利关系的重要依据。外资企业的劳动合同，可以是资方与劳方单独签订，也可以采用集体合同签订办法，即由企业工会组织代表职工与资方签订。由于有些职工个人法制观念不强，不懂合同规定的具体规则，难免在签订合同时会上当受骗，因此，签订集体合同较为妥善。但是，在签订时，也要注意内容的合法与公证性。这里的合法是指合同的订立办法、形式与内容应合乎《劳动法》规定；公正是指合同双方当事人责权利关系必须“对价”，不能只强调一方的权利或义务，而淡写另一方的权利与义务。因此，这就需要政府有关部门或其它有关组织把好合同内容的审查关，重点注意劳资双方的权利与义务关系、范围的界定；注意资方的用工办法与劳动管理制度；确保合同的内容合法，劳资双方责权利关系的明确与公正。
另外，外资企业的有关日常管理规章条例，原则上也应报送有关部门审查批准后方可公布执行，而不得以所谓制度改革或企业秘密为借口，将合同中资方的权力扩大化。
        3、建立工会与业主的联席会议制度，使劳资双方有沟通的桥梁。
工会是我国的职工代表机构，我国《工会法》就有规定：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，在社会阶级组织中有着独立的组织地位，其主要职能是“维护”、“群建”、“民管”、与“教育”四大职能。鉴于工会在维护职工合法权益与协调劳资关系方面的特殊作用，因此建立工会与业主的联席会议制度，沟通劳资双方关系，使外资企业管理走上正规化是必要的。
        4、建立社区劳动关系的三方协商机制和劳动争议仲裁点，民主解决劳资纠纷矛盾
法律宣传与合同审查把关，是调整劳资关系与保障职工权益的基础工程，属于事前工作，有关部门还应注意做好事中的处理工作。目前有些地区资方与劳方发生争议或纠纷后，常常诉诸于公堂，由法院来裁决。这一办法固然有效，但并不足取，造成的社会影响也不好。从合同角度来讲，当当事人双方发生异议或纠纷时，解决办法有协商、调解、仲裁或诉讼等，比较好的办法是调解与仲裁，这对于缓和当事人双方矛盾关系很有好处。处理劳动争议或纠纷最好也是如此，即将调解作为外资企业劳资争议或纠纷的“第一防线”，将仲裁作为“第二防线”，这两道“防线”都需要专门的班子和机构，调整人或仲裁机构都应有权威性。因此必须明确劳动争议的解决办法。
        5、建立健全劳动法规，强化劳动监督机制
这是一项事后监督工作。目前国内部分地区成立了劳动监察大队，主要工作是处理劳动者与企业的纠纷，维护劳动者权益。劳动监督检察是一项复杂工程，需要懂行的专职、专业人员，需要有法可循，应该成为劳动监督执法体系中的常设机构，应该成为维护职工权益的力量支柱。因此，当前各地区应围绕上述内容来建立健全劳动检察制度，如人员到位、机构健全，有完善的劳动监察网络，国家给予配备必要的通讯、交通等设备，制度健全如建立企业劳动年审制度、事故处理制度等等，使劳动监督机制真正成为维护国家主人翁的合法权益的守护神。

        在以上五个方面的叙述中，我们只是提供了建立一套完整的、能够适应新形势发展要求的、有利于协调劳资关系和保障职工权益管理方法的基本思路。要妥善解决这一问题，既需要在劳动关系理论上有所突破，又需要根据不同具体情况进行分析研究，需要国家政府和党的共同努力与协作，采取综合性的措施，使外资企业能够健康、稳定地发展。